Final de ano chegando e é inevitável que façamos uma revisão do que vivemos: aprendizados, resultados, dificuldades, conquistas e superações.

Todo fechamento de ciclo nos remete para a auto avaliação:

• O que concluímos, realizamos?
• Que qualidades desenvolvemos?
• Que valores não abrimos mão?
• Quais foram os momentos mais desafiadores? Como os superamos?

Neste momento de avaliação, como temos incluído o outro (equipe, pares, seu gestor, fornecedores, clientes internos ou externos), reconhecendo suas contribuições?

A consultoria BCG realizou há dois anos uma pesquisa global junto a 200.000 profissionais. Uma das questões era sobre o que as pessoas buscam em um trabalho. O primeiro ponto foi “Ser reconhecido” (“Appreciation for your work” – no quadro a seguir está a imagem dos principais aspectos).

É comum também termos nas descrições de competências das empresas a capacidade do líder praticar o reconhecimento.

Faço a seguir uma análise desta prática a partir de diferentes perspectivas.

Reconhecimento como prática de gestão de pessoas

Pensando no reconhecimento como uma “boa prática” do ponto de vista de Gestão de Pessoas”, sabemos que o ideal é que a empresa tenha um direcionamento interno, traduzido em alguns pontos principais:

• O que a empresa quer reconhecer?
• Quem a empresa quer reconhecer?
  • Qual será o foco maior: reconhecer individualmente ou reconhecer a equipe?
    • Exemplo: empresas que queiram melhorar a forma de trabalho em time e incentivar o espírito de equipe devem dar uma ênfase maior para o reconhecimento a grupos.
• Quando o reconhecimento deve ser feito? Imediato (logo após o ocorrido) ou em um evento específico?
• Como será feito o reconhecimento? Que ações a empresa recomenda que sejam feitas para o reconhecimento?

O papel do gestor

Independentemente de a empresa ter ou não um programa de reconhecimento, alguns gestores assumem este papel e desenvolvem mecanismos para reconhecer os colaboradores que trazem contribuições ou resultados diferenciados.

Talvez você possa se perguntar – por que alguns gestores têm mais facilidade para reconhecer e outros não?

O que se tem percebido é que os gestores que utilizam a ferramenta do reconhecimento com mais freqüência:

• Já internalizaram a importância do reconhecimento e adotaram formas para a prática continua.
• Têm habilidades de relacionamento interpessoal e segurança no uso do Reconhecimento.
• Tiveram exemplos de uso do Reconhecimento em suas vidas pessoais ou profissionais.

Já, os que ainda precisam se desenvolver no uso desta ferramenta:

• Têm receio de deixar alguém de fora ao fazer um reconhecimento.
• Mencionam a falta de um programa na empresa (entretanto, muitos gestores utilizam ferramentas de reconhecimento, mesmo sem um programa corporativo).
• Acreditam ser necessário orçamento e recursos para as ações.
• Alegam que falta tempo para reconhecer.

Apresentar aos gestores os benefícios da prática do reconhecimento, pode ser um caminho para intensificá-la. Entre os resultados percebidos pelas empresas que construíram uma cultura de reconhecimento estão:

• Colaboradores dedicados ao sucesso: deles e da empresa;
• Ambiente onde os colaboradores são entusiasmados pelas suas funções;
• Colaboradores que querem fazer o melhor a cada dia e todos os dias;
• Têm satisfação pelos colegas que são reconhecidos.

O preparo interior para reconhecer

Mas não basta só pensarmos nos resultados que este tipo de prática tem para que possamos nos preparar para tal.

Temos que refletir sobre alguns pilares, alicerces pessoais que são terreno fértil para a prática do reconhecimento. Podemos pensar em diversas qualidades, valores e virtudes pessoais que facilitam o fluir do reconhecimento. Mas escolhi alguns aspectos que considero fundamentais refletirmos sobre como estamos cuidando:

Respeito ao outro

Na sua origem, respeito significa “olhar outra vez”, “olhar com atenção”. A pergunta que fica aqui é o quanto tenho me dedicado para realmente olhar o outro, perceber com atenção para o que e como tem realizado seu trabalho e contribuído.

Interdependência como pano de fundo

Para que possamos alcançar resultados, precisamos do esforço do grupo. Isto parece clichê, mas é premissa para nossa vida em grupo.

Pensar em interdependência é pensar que estamos construindo algo que tem um impacto maior, que depende de todos e os resultados tem um alcance além de nós mesmos, do grupo e da organização. Ter a interdependência como pano de fundo faz com que criemos e fortaleçamos nossas pontes com o outro.

Não porque queremos algo em troca, mas porque já somos parte de uma rede que tem muitos elos e precisam ser nutridos, olhados, reconhecidos.

Disponibilidade para servir / oferecer / doar

O quanto espero que algo me “aconteça” para que eu possa então “oferecer”? O quanto espero que me reconheçam para que eu possa então reconhecer alguém?

Pensando neste processo como um fluxo, comece por você – não espere e reconheça.

Gratidão

O exercício da gratidão é recomendado em diversas práticas de desenvolvimento humano. Se olharmos para sua origem, fica mais fácil entendermos porque tem sido tão relembrada.

Gratidão vem do latim “gratia”, que significa literalmente graça, ou gratus, algo agradável. Significa reconhecimento agradável por tudo quanto se recebe. Olhar não para como poderia ter sido, mas agradecer pelo que aconteceu, para o que colhemos.

Tempo de reconhecer

Ao encerrarmos um ciclo, a melhor forma é fazermos com gratidão: pelos resultados, aprendizados, colaboração, confiança, parcerias.

Que tal aproveitar este fechamento de ano para praticar o reconhecimento? Na sua empresa, junto a sua família, companheiros, amigos…

Desejo um ótimo fechamento de ciclo para você!